Hostigamiento Sexual en el Empleo

miriam toledoEl jueves 6 de Noviembre, el Pro Bono Laboral invitó a la Lcda. Miriam B. Toledo-David, distinguida abogada en el campo del derecho laboral, a ofrecer una charla en la Escuela de Derecho a nuestros probonistas y demás estudiantes sobre el Hostigamiento Sexual en el trabajo.  Su presentación incluyó disposiciones estatutarias y jurisprudencia ilustrativa que detallan las modalidades de hostigamiento sexual y establecen la naturaleza y límites de la responsabilidad patronal.  Esta excelente recurso contestó nuestras dudas y nos ofreció ejemplos y sugerencias para el desempeño de nuestra práctica como probonistas y futuros abogados y abogadas.  Aunque la actividad se limitó a la comunidad de la Escuela de Derecho, lo discutido resulta pertinente para el público general en tanto trabajadores y patronos, por lo que lo compartimos con ustedes mediante esta plataforma.

Base Legal

El Hostigamiento Sexual está prohibido en el ámbito federal por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.  En Puerto Rico se prohíbe este comportamiento mediante la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 L.P.R.A. §§155 y siguientes (“Ley Núm. 17″).  Esta ley declara como política pública del Estado Libre Asociado de Puerto Rico que el hostigamiento sexual en el empleo es una forma de discrimen por razón de sexo y como tal constituye una práctica ilegal e indeseable que atenta contra el principio constitucional establecido de que la dignidad del ser humano es inviolable.  El estatuto prohíbe el hostigamiento sexual en el empleo, impone responsabilidades y fija penalidades.  El aspecto más importante de esta legislación es que hace a un patrono responsable de incurrir en hostigamiento sexual por actuaciones de sus agentes o supervisores

La ley aplica tanto a patronos públicos como a patronos privados, y no requiere un número mínimo de empleados para ser invocada, como lo requiere la ley federal.  A su vez, protege no tan solo al empleado luego de ser contratado, sino también a aspirantes de empleo.  Igualmente, la protección incluye tanto a hombres como a mujeres, y se reconoce el hostigamiento sexual entre personas del mismo sexo. Impone daños civiles no menores de $3,000 en los casos en que no se puede determinar daños pecuniarios. Además de una orden de cese y desista, la ley dispone para la contratación, promoción o reposición del empleado como remedio. Al determinar si la alegada conducta constituye hostigamiento sexual se va a tomar en consideración la totalidad de las circunstancias, por lo que se hará un análisis caso a caso,  a la luz de lo que afectaría a una persona razonable.

¿En qué consiste el Hostigamiento Sexual en el empleo?

Se define el hostigamiento sexual en el empleo como cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando cualquier medio de comunicación incluyendo, al uso de herramientas de multimedios a través de la red cibernética o por cualquier medio electrónico.

Se reconocen dos modalidades de hostigamiento sexual; el quid pro quo, y el ambiente hostil.

Quid Pro Quo:

Es esencia, significa “algo a cambio de algo”.  El hostigamiento sexual se da dentro de una dinámica de poder.  En este caso el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo, y el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo que afectan a esa persona.

Ejemplo: Ante una solicitud de aumento de sueldo, la supervisora coloca su mano sobre la pierna de la persona y le pregunta “¿Qué crees que puedes hacer para merecértelo?”

En este caso, la supervisora no expreso directamente que le estaba haciendo un pedido de naturaleza sexual a cambio del aumento de sueldo, sin embargo la situación incomodaría a una persona razonable, y el patrono debe siempre evitar que estas situaciones se den, aún a pesar de que la supervisora pudo estar apoyándose en la pierna de su empleado/a para evitar caerse, y que la pregunta fuese una legítima que se refería al nivel de producción en el trabajo.
Ambiente Hostil:

El hostigamiento sexual también se consolida mediante ciertas conductas que tienen el efecto o propósito de crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.  Bajo estas condiciones se le hace difícil a una persona concentrarse, teniendo el efecto de interferir de manera irrazonable con su desempeño en el trabajo.

Ejemplo: Susana Secretaria tiene un calendario de hombres semi-desnudos decorando su escritorio y visible al público en el área de imprenta.  Cada vez que Ernesto Empleado va a imprimir algo, ve a varias secretarias comentando sobre los dotes de esos modelos, lo cual le incomoda muchísimo, haciéndosele cada vez más tortuoso ir al área de imprenta.

El patrono debe tomar medidas inmediatas para remediar el asunto y propiciar un ambiente de trabajo en donde sus empleados se sientan cómodos, libre de conducta sexual indecorosa que ofenda a empleados o a terceros.

¿Cuándo responde el patrono?

  •  Supervisores y agentes del patrono

Cuando el hostigamiento sexual se da por parte de un supervisor o agente del patrono, el patrono siempre responderá bajo ambas modalidades en la ley local, independientemente de si los actos objeto de la controversia fueron autorizados o prohibidos, o si el patrono sabía o debía estar enterado de la conducta.

La ley federal, sin embargo, le reconoce al patrono bajo la modalidad de ambiente hostil la defensa de haber establecido una política clara contra el hostigamiento sexual y haberla dado a conocer a sus empleados.

  • Entre empleados

Si el patrono, sus agentes o sus supervisores sabían o debían saber de la conducta, el patrono responderá.

El patrono puede liberarse de responsabilidad si prueba que tomó acción inmediata y apropiada

  • Terceros

Cuando el hostigamiento sexual se dé por parte de terceros no empleados por el patrono, responderá si sabía o debía haberlo sabido y no hizo nada para remediar la situación y proteger a su empelado o empleada.

Se tomará en consideración el grado de control que pueda tener el patrono con respecto a la conducta.

  • La ley responsabiliza al patrono cuando concede oportunidades o beneficios de empleo como resultado de la sumisión de una persona a los acercamientos sexuales del patrono o sus agentes.

Ejemplo: Un gerente sostiene relación voluntaria y consensual con su secretario y le concede beneficios que no le concede a sus demás secretarios o secretarios.  Estos otros tienen una causa de acción contra el patrono por hostigamiento sexual aunque no estén sometidas a la conducta sexual, pues han sufrido las consecuencias de un trato desigual por razón de sexo.

Represalias del patrono

  • El patrono responderá cuando realice cualquier acto que tenga el resultado de afectar adversamente las oportunidades, términos y condiciones de empleo de cualquier persona que se haya opuesto a las prácticas del patrono que sean contrarias a las disposiciones de la ley, o que haya radicado una querella o demanda, haya testificado, colaborado o de cualquier manera haya participado en una investigación, procedimiento o vista que se inste al amparo de la ley.
  •  Defensas del patrono
    • Desconocimiento de la conducta
    • No se afectaron los terminos y condiciones o no hay relacion entre el hostigamiento y la decision gerencial
    • El hostigador no tenia inherencia en dichos terminos y condiciones

Obligaciones del patrono

  • Tomar medidas apropiadas e inmediatas
  • Exponer claramente politica sobre hostigamiento sexual en el trabajo
  • Garantizar que puedan trabajar con seguridad y dignidad

Obligacion del empleado de reportar hostigamiento aunque no sea la victima directa de la actuación

A pesar de que un empleado que no reporte este tipo de conducta no se responsabilizará por la misma ante los tribunales, el patrono pudiera tomar medidas disciplinarias en contra de este empleado

 Deberes estatutarios:

Para evitar ser responsabilizado por hostigamiento sexual, es deber del patrono :

  •  Establecer una clara política contra hostigamiento sexual
    • El patrono debe expresar una enérgica prohibición en cuanto al hostigamiento sexual a todos sus empleados, después de todo él estará sujet a reponder ante los tribunales por la conducta de ellos.
  • Crear conciencia de esta política y darla a conocer a los empleados.
    • El hostigamiento sexual es una actitud que se fundamenta en la falta de respeto al prójimo por razón de su sexo. El patrono debe, dentro de lo posible, ofrecer espacios de reflexión que le permitan a sus empleados conocer el impacto que estas actitudes tienen sobre la dignidad de las víctimas de este trato.  Se recomiendan talleres periódicos sobre el tema que comuniquen la prohibición, definan las modalidades, capaciten a sus empleados en el trato correcto en el área laboral y que den a conocer los procedimientos internos para el manejo de estos asuntos.
  • Dar publicidad en el trabajo para los aspirantes de empleo de los derechos que esta legislación les confiere.
    • Se recomienda que el patrono coloque carteles en áreas comunes, ofrezca opúsculos, panfletos, o cualquier tipo de material informativo, que comunique a los aspirantes a empleo que el hostigamiento sexual está prohibido y que tienen que someterse a ese tipo de trato para asegurar el empleo.
    • De igual forma, recomendamos que esta información la tenga disponible en todo momento para los empleados de su empresa.
  • Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender estas querellas.
    • El patrono debe contemplar un procedimiento claro y accesible para el manejo de querellas de este tipo. El procedimiento debe ser adecuado y efectivo, considerando las distintas formas en que se puede dar el hostigamiento sexual, y diseñando estrategias que varíen según las circunstancias particulares y del grado de severidad del acoso.
    • Las estrategias pueden ir, desde reubicar a otra oficina a un empleado, hasta el despido, tomando en consideración que el remedio que se le dé a la víctima no sea percibido como una sanción o represalia.
      • Por ejemplo, reubicar a una víctima de hostigamiento sexual a una oficina en otro pueblo al que se le hace difícil llegar y por consiguiente se ve afectado su desempeño en el trabajo no es un buen remedio, y no libera al patrono de responsabilidad por el hostigamiento sexual al que fue sometida la víctima.

Deberes del empleado:

A pesar de que la ley no requiere que el empleado agote los remedios administrativos, generalmente se requiere que el empleado haga una declaración por escrito que haga constar la queja sobre hostigamiento.  Este documento debe exponer hechos e identificar testigos que puedan ayudar a dilucidar la controversia y permitir que el patrono tome una acción adecuada.

Para radicar una demanda por hostigamiento sexual es imprescindible que no deje pasar más de un año, término prescriptivo que empieza a correr cuando terminan las circunstancias que pudieran entorpecer el ejercicio de la acción

 

Para finalizar, el hostigamiento sexual es una conducta que va en contra de la política pública de nuestro país.  Como conducta, atenta contra la dignidad de nuestra clase trabajadora y no beneficia en lo absoluto al ambiente laboral.  Es requisito que los patronos tomen medidas preventivas y remediales inmediatas y apropiadas para evitar ser responsabilizados por esta conducta.  Más allá de los daños económicos impuestos al patrono, el respeto por sus trabajadores y la dignidad de su empresa los debe mover a evitar los frecuentes y costosos litigios relacionados con el hostigamiento sexual. 

Nuestro Pro Bono se complace en compartir tanto con patronos como con empleados y empleadas esta información y les comunicamos nuestra disposición a ofrecerles talleres, y ayudarlos en la redacción de manuales de empleados y material informativo estableciendo políticas en contra del hostigamiento sexual.

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