INTRODUCCIÓN TEMPRANA A LOS DERECHOS LABORALES

Por: Gisela Sánchez, estudiante de 2do año.

El programa Pro Bono es uno que, como muy bien establece su misión, tiene como uno de sus fines principales, la preparación de “abogados y abogadas comprometidos(as)con el servicio público y el acceso a la justicia”. Es con este propósito en mente, que el Pro Bono de Derecho de los Trabajadores y Trabajadoras (Pro Bono Laboral), desde sus inicios, se ha puesto como meta educar no solo a aquellas personas ya inmersas en el mundo laboral, sino también a aquellos que, en un futuro ya no tan lejano, se adentraran en este ambiente tan complejo, pero, a su vez, tan prometedor.

Es en el cumplimiento de dicha misión que, desde hace ya varios años, el Pro Bono ha visitado diversas Escuelas de Puerto Rico para darles charlas educativas a sus estudiantes acerca de los Derechos Humanos y los Derechos de los Trabajadores. Entre las escuelas visitadas durante el año académico 2015-2016, el Pro Bono Laboral visitó el Politécnico Amigó. El Politécnico es una institución educativa centrada en capacitar vocacional y académicamente a varones desertores escolares entre las edades de 16 a 21 años. Al entender que como soporte adicional a la formación vocacional que están recibiendo estos jóvenes, era esencial que se les proveyeran herramientas necesarias para que conocieran sus derechos como futuros empleados, miembros del Pro Bono se dieron cita las inmediaciones del Politécnico durante el mes de marzo para proveerles un taller de Legislación Laboral.

Varios de los estudiantes del Politécnico ya son miembros de la clase obrera por lo cual mostraron un gran interés en los temas discutidos entre los cuales estaban La Ley de Jornada de Trabajo, La Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencias por Enfermedad, el Empleo de Menores, el Discrimen en el Empleo y el Hostigamiento Sexual en el Empleo. Se educó a los jóvenes acerca de los conceptos y fines básicos la legislación que protege a los trabajadores y trabajadoras del país y se les aclararon todas sus dudas. Para Héctor López, maestro de Historia del Politécnico, la actividad fue “Una oportunidad para que jóvenes ciudadanos comprometidos con el futuro de Puerto Rico conocieran sus derechos laborales como individuos y, en un futuro, los puedan hacer valer ante terceros o respetarlos, en la alternativa de que ellos algún día se conviertan en patronos”.

Es, la intención del Pro Bono Laboral, continuar siendo una herramienta para la educación y el asesoramiento de los obreros de Puerto Rico. El Pro Bono está comprometido en no ser simplemente un ente educador, sino también un propulsor y patrocinador de nuevas ideas y proyectos que contribuyan a la formulación e implantación de nuevas políticas y protecciones laborales que viabilicen un entorno ameno para el trabajador y que este, a su vez, le garantice un mejor rendimiento por parte de sus empleados a los patronos. De esta forma el Pro Bono aporta su granito de arena a lograr el fin último de luchar por la justicia social.

Advertisements

8va Jornada Laboral. Trata y explotación Laboral

PROMO OFICIALLes invitamos a participar de nuestra 8va Jornada Laboral, a celebrarse desde el 16-20 de marzo de 2015.

  • La exhibición de la 8va Jornada Laboral contará con la colaboración de la Fundación Ricky Martin.  La misma se llevará a cabo dentro del Atrio Central de la Biblioteca de la Escuela de Derecho. Tomaremos prestadas algunas obras de la FRM relacionadas al tema de la explotacion laboral, a la vez que llenaremos el espacio con fotografias, recortes de periódico y pinceladas informativas sobre las distintas manifestaciones de explotación laboral que se manifiestan en la isla, con especial atención a la explotación de menores y de inmigrantes.  El propósito de la actividad es exponer al público a formas de trata que pasan desapercibidas por ser cotidianas.  Al finalizar el recorrido los visitantes podrán sacar de una jaula la silueta en papel de un hombre, mujer, niño o niña, y colocarla en la pared con su nombre, dejando constancia de su solidaridad con las víctimas de la explotación laboral, y su compromiso con nuestra causa.

Queremos ilustrar dónde converge la  Trata Humana  con las formas cotidianas de Explotación Laboral que se  manifiestan en la isla y que no necesariamente son remediadas por la legislación vigente.  El que muchas personas en Puerto Rico puedan identificarse como víctimas de este tipo de explotación , es  reflejo de un sistema laboral y económico quebrantado que atenta contra la dignidad de cada uno de nosotros.  El interés es que quienes visiten nuestra exposición conozcan que existen poblaciones que son más vulnerables a que se utilice su esfuerzo sin la remuneración apropiada, y sin el reconocimiento de derechos que nuestro ordenamiento ha considerado indispensables para la mayoría de nuestros trabajadores.

  • La primera actividad de la Jornada Laboral será un taller improvisado.  Esto es una forma de educación mediante la irrupción bienintencionada en espacios públicos para ofrecer al público información sobre sus derechos laborales.  Cada probonista estará preparado para contestar preguntas sobre un tema específico de derecho laboral, repartiendo también material informativo.  El taller improvisado se realizará frente a la estación de la UPR del tren urbano.  Esta actividad busca llevar el mensaje de forma espontánea a las comunidades para promover el ideal de acceso a la justicia.
  • El martes tendremos un foro sobre el tema de la educación alternativa y las oportunidades de empleo disponibles a estudiantes egresados de escuelas que ofrecen estos programas educativos.  El foro contará con la participación de Don Justo Méndez, creador del programa educativo Nuestra Escuela, un estudiante egresado de un sistema educativo alternativo, y un representante de recursos humanos para hablar de la perspectiva patronal.  Este foro resulta de especial pertinencia para la comunidad de inmigrantes y desertores escolares del sistema tradicional de enseñanza; comunidades que a menudo están sujetos a la explotación por patronos que se aprovechan de su particular situación.
  • El miércoles recibiremos en nuestra Escuela de Derecho a estudiantes de la escuela pública Antonio Sarriera Egozcue.  Estos estudiantes han estado recibiendo talleres de legislación laboral previamente, y llevarán a cabo un ‘mock trial’ en donde litigarán una situación de hechos de una mujer inmigrante que le reclama a su patrono ciertos derechos laborales.  Aplicarán el derecho vigente y tendrán ocasión de evidenciar la situación de vulnerabilidad de un inmigrante que intenta reclamar judicialmente derechos que consideramos básicos para todo trabajador, dejando expuesto su estatus migratorio.
  • El jueves, cerraremos nuestra Jornada con un gran foro en el que participará el Dr César Rey, la Hon. Iris Miriam Ruiz Class, y Romelinda Grullón del Centro de la Mujer Dominicana.  La intención al convocar este panel es poder tener la más amplia descripción de en qué consiste la trata laboral, cuáles son las necesidades de nuestras poblaciones más vulnerables, cuál es la gestión gubernamental para atender estas necesidades, y qué podemos hacer, a nivel legislativo, ejecutivo, académico y social, para remediar las situaciones que provocan estas manifestaciones de explotación en nuestra isla.

Les esperamos!

Hostigamiento Sexual en el Empleo

miriam toledoEl jueves 6 de Noviembre, el Pro Bono Laboral invitó a la Lcda. Miriam B. Toledo-David, distinguida abogada en el campo del derecho laboral, a ofrecer una charla en la Escuela de Derecho a nuestros probonistas y demás estudiantes sobre el Hostigamiento Sexual en el trabajo.  Su presentación incluyó disposiciones estatutarias y jurisprudencia ilustrativa que detallan las modalidades de hostigamiento sexual y establecen la naturaleza y límites de la responsabilidad patronal.  Esta excelente recurso contestó nuestras dudas y nos ofreció ejemplos y sugerencias para el desempeño de nuestra práctica como probonistas y futuros abogados y abogadas.  Aunque la actividad se limitó a la comunidad de la Escuela de Derecho, lo discutido resulta pertinente para el público general en tanto trabajadores y patronos, por lo que lo compartimos con ustedes mediante esta plataforma.

Base Legal

El Hostigamiento Sexual está prohibido en el ámbito federal por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.  En Puerto Rico se prohíbe este comportamiento mediante la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 L.P.R.A. §§155 y siguientes (“Ley Núm. 17″).  Esta ley declara como política pública del Estado Libre Asociado de Puerto Rico que el hostigamiento sexual en el empleo es una forma de discrimen por razón de sexo y como tal constituye una práctica ilegal e indeseable que atenta contra el principio constitucional establecido de que la dignidad del ser humano es inviolable.  El estatuto prohíbe el hostigamiento sexual en el empleo, impone responsabilidades y fija penalidades.  El aspecto más importante de esta legislación es que hace a un patrono responsable de incurrir en hostigamiento sexual por actuaciones de sus agentes o supervisores

La ley aplica tanto a patronos públicos como a patronos privados, y no requiere un número mínimo de empleados para ser invocada, como lo requiere la ley federal.  A su vez, protege no tan solo al empleado luego de ser contratado, sino también a aspirantes de empleo.  Igualmente, la protección incluye tanto a hombres como a mujeres, y se reconoce el hostigamiento sexual entre personas del mismo sexo. Impone daños civiles no menores de $3,000 en los casos en que no se puede determinar daños pecuniarios. Además de una orden de cese y desista, la ley dispone para la contratación, promoción o reposición del empleado como remedio. Al determinar si la alegada conducta constituye hostigamiento sexual se va a tomar en consideración la totalidad de las circunstancias, por lo que se hará un análisis caso a caso,  a la luz de lo que afectaría a una persona razonable.

¿En qué consiste el Hostigamiento Sexual en el empleo?

Se define el hostigamiento sexual en el empleo como cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando cualquier medio de comunicación incluyendo, al uso de herramientas de multimedios a través de la red cibernética o por cualquier medio electrónico.

Se reconocen dos modalidades de hostigamiento sexual; el quid pro quo, y el ambiente hostil.

Quid Pro Quo:

Es esencia, significa “algo a cambio de algo”.  El hostigamiento sexual se da dentro de una dinámica de poder.  En este caso el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo, y el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo que afectan a esa persona.

Ejemplo: Ante una solicitud de aumento de sueldo, la supervisora coloca su mano sobre la pierna de la persona y le pregunta “¿Qué crees que puedes hacer para merecértelo?”

En este caso, la supervisora no expreso directamente que le estaba haciendo un pedido de naturaleza sexual a cambio del aumento de sueldo, sin embargo la situación incomodaría a una persona razonable, y el patrono debe siempre evitar que estas situaciones se den, aún a pesar de que la supervisora pudo estar apoyándose en la pierna de su empleado/a para evitar caerse, y que la pregunta fuese una legítima que se refería al nivel de producción en el trabajo.
Ambiente Hostil:

El hostigamiento sexual también se consolida mediante ciertas conductas que tienen el efecto o propósito de crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.  Bajo estas condiciones se le hace difícil a una persona concentrarse, teniendo el efecto de interferir de manera irrazonable con su desempeño en el trabajo.

Ejemplo: Susana Secretaria tiene un calendario de hombres semi-desnudos decorando su escritorio y visible al público en el área de imprenta.  Cada vez que Ernesto Empleado va a imprimir algo, ve a varias secretarias comentando sobre los dotes de esos modelos, lo cual le incomoda muchísimo, haciéndosele cada vez más tortuoso ir al área de imprenta.

El patrono debe tomar medidas inmediatas para remediar el asunto y propiciar un ambiente de trabajo en donde sus empleados se sientan cómodos, libre de conducta sexual indecorosa que ofenda a empleados o a terceros.

¿Cuándo responde el patrono?

  •  Supervisores y agentes del patrono

Cuando el hostigamiento sexual se da por parte de un supervisor o agente del patrono, el patrono siempre responderá bajo ambas modalidades en la ley local, independientemente de si los actos objeto de la controversia fueron autorizados o prohibidos, o si el patrono sabía o debía estar enterado de la conducta.

La ley federal, sin embargo, le reconoce al patrono bajo la modalidad de ambiente hostil la defensa de haber establecido una política clara contra el hostigamiento sexual y haberla dado a conocer a sus empleados.

  • Entre empleados

Si el patrono, sus agentes o sus supervisores sabían o debían saber de la conducta, el patrono responderá.

El patrono puede liberarse de responsabilidad si prueba que tomó acción inmediata y apropiada

  • Terceros

Cuando el hostigamiento sexual se dé por parte de terceros no empleados por el patrono, responderá si sabía o debía haberlo sabido y no hizo nada para remediar la situación y proteger a su empelado o empleada.

Se tomará en consideración el grado de control que pueda tener el patrono con respecto a la conducta.

  • La ley responsabiliza al patrono cuando concede oportunidades o beneficios de empleo como resultado de la sumisión de una persona a los acercamientos sexuales del patrono o sus agentes.

Ejemplo: Un gerente sostiene relación voluntaria y consensual con su secretario y le concede beneficios que no le concede a sus demás secretarios o secretarios.  Estos otros tienen una causa de acción contra el patrono por hostigamiento sexual aunque no estén sometidas a la conducta sexual, pues han sufrido las consecuencias de un trato desigual por razón de sexo.

Represalias del patrono

  • El patrono responderá cuando realice cualquier acto que tenga el resultado de afectar adversamente las oportunidades, términos y condiciones de empleo de cualquier persona que se haya opuesto a las prácticas del patrono que sean contrarias a las disposiciones de la ley, o que haya radicado una querella o demanda, haya testificado, colaborado o de cualquier manera haya participado en una investigación, procedimiento o vista que se inste al amparo de la ley.
  •  Defensas del patrono
    • Desconocimiento de la conducta
    • No se afectaron los terminos y condiciones o no hay relacion entre el hostigamiento y la decision gerencial
    • El hostigador no tenia inherencia en dichos terminos y condiciones

Obligaciones del patrono

  • Tomar medidas apropiadas e inmediatas
  • Exponer claramente politica sobre hostigamiento sexual en el trabajo
  • Garantizar que puedan trabajar con seguridad y dignidad

Obligacion del empleado de reportar hostigamiento aunque no sea la victima directa de la actuación

A pesar de que un empleado que no reporte este tipo de conducta no se responsabilizará por la misma ante los tribunales, el patrono pudiera tomar medidas disciplinarias en contra de este empleado

 Deberes estatutarios:

Para evitar ser responsabilizado por hostigamiento sexual, es deber del patrono :

  •  Establecer una clara política contra hostigamiento sexual
    • El patrono debe expresar una enérgica prohibición en cuanto al hostigamiento sexual a todos sus empleados, después de todo él estará sujet a reponder ante los tribunales por la conducta de ellos.
  • Crear conciencia de esta política y darla a conocer a los empleados.
    • El hostigamiento sexual es una actitud que se fundamenta en la falta de respeto al prójimo por razón de su sexo. El patrono debe, dentro de lo posible, ofrecer espacios de reflexión que le permitan a sus empleados conocer el impacto que estas actitudes tienen sobre la dignidad de las víctimas de este trato.  Se recomiendan talleres periódicos sobre el tema que comuniquen la prohibición, definan las modalidades, capaciten a sus empleados en el trato correcto en el área laboral y que den a conocer los procedimientos internos para el manejo de estos asuntos.
  • Dar publicidad en el trabajo para los aspirantes de empleo de los derechos que esta legislación les confiere.
    • Se recomienda que el patrono coloque carteles en áreas comunes, ofrezca opúsculos, panfletos, o cualquier tipo de material informativo, que comunique a los aspirantes a empleo que el hostigamiento sexual está prohibido y que tienen que someterse a ese tipo de trato para asegurar el empleo.
    • De igual forma, recomendamos que esta información la tenga disponible en todo momento para los empleados de su empresa.
  • Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender estas querellas.
    • El patrono debe contemplar un procedimiento claro y accesible para el manejo de querellas de este tipo. El procedimiento debe ser adecuado y efectivo, considerando las distintas formas en que se puede dar el hostigamiento sexual, y diseñando estrategias que varíen según las circunstancias particulares y del grado de severidad del acoso.
    • Las estrategias pueden ir, desde reubicar a otra oficina a un empleado, hasta el despido, tomando en consideración que el remedio que se le dé a la víctima no sea percibido como una sanción o represalia.
      • Por ejemplo, reubicar a una víctima de hostigamiento sexual a una oficina en otro pueblo al que se le hace difícil llegar y por consiguiente se ve afectado su desempeño en el trabajo no es un buen remedio, y no libera al patrono de responsabilidad por el hostigamiento sexual al que fue sometida la víctima.

Deberes del empleado:

A pesar de que la ley no requiere que el empleado agote los remedios administrativos, generalmente se requiere que el empleado haga una declaración por escrito que haga constar la queja sobre hostigamiento.  Este documento debe exponer hechos e identificar testigos que puedan ayudar a dilucidar la controversia y permitir que el patrono tome una acción adecuada.

Para radicar una demanda por hostigamiento sexual es imprescindible que no deje pasar más de un año, término prescriptivo que empieza a correr cuando terminan las circunstancias que pudieran entorpecer el ejercicio de la acción

 

Para finalizar, el hostigamiento sexual es una conducta que va en contra de la política pública de nuestro país.  Como conducta, atenta contra la dignidad de nuestra clase trabajadora y no beneficia en lo absoluto al ambiente laboral.  Es requisito que los patronos tomen medidas preventivas y remediales inmediatas y apropiadas para evitar ser responsabilizados por esta conducta.  Más allá de los daños económicos impuestos al patrono, el respeto por sus trabajadores y la dignidad de su empresa los debe mover a evitar los frecuentes y costosos litigios relacionados con el hostigamiento sexual. 

Nuestro Pro Bono se complace en compartir tanto con patronos como con empleados y empleadas esta información y les comunicamos nuestra disposición a ofrecerles talleres, y ayudarlos en la redacción de manuales de empleados y material informativo estableciendo políticas en contra del hostigamiento sexual.

Visita a la Escuela Antonio Sarriera Egozcue

Por: Isamar Estrada Díaz

 tallerEl 22 de octubre, miembros de nuestro Pro Bono Laboral ofrecieron un taller a los estudiantes de la Escuela Antonio Sarriera Egozcue en Carolina, P.R. Nuestro Pro Bono tiene como misión forjar enlaces con las escuelas de nuestra Isla para brindarles charlas a sus estudiantes sobre los derechos laborales que le afectarán al integrarse en la fuerza laboral. Motivadas por este fin, seis de nuestras pro bonistas  se dirigieron a un grupo de estudiantes de décimo y undécimo grado participantes del programa de mercadeo de la escuela.

Entre los temas presentados a los estudiantes se discutió la Ley de la Jornada de Trabajo, el Empleo de Menores, la Ley de Madres Obreras, el Sistema de Compensaciones por Accidentes en el Trabajo y el Seguro por Incapacidad No Ocupacional, el Despido Injustificado, el Discrimen en el Empleo, entre otros. Los estudiantes, algunos de los cuales ya se encuentran trabajando  a tiempo parcial,  demostraron mucho interés en conocer sus derechos como trabajadores. El estudiantado reaccionó positivamente, expresando sus dudas relacionadas a los temas discutidos y participando activamente. Al finalizar el taller, demostraron el conocimiento aprendido, aplicando exitosamente la legislación que les fue presentada a una situación de hechos hipotética que las pro bonistas discutieron al finalizar la charla.

No hay duda de que esta actividad fue completamente exitosa, ya que no solo fue de gran provecho para los estudiantes, sino que las pro bonistas participantes tuvieron la oportunidad de exponerse más a los temas discutidos y compartir sus conocimientos con un grupo de jóvenes interesados en aprender y muy satisfechos con el taller ofrecido.

Derecho a la Salud: Problema global que necesita un movimiento global

Art 25Por: Johanis Salcedo Morales y Carmen I. Rodríguez Arroyo

En la actividad conmemorativa del Día de Acción Global por el Derecho a la Salud en  Puerto Rico efectuada el 22 de octubre de 2014, la salud como un derecho fundamental fue la orden del día. Se discutió el  Artículo 25 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, que establece que

[t]oda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos de pérdida de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad.

La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales. Todos los niños, nacidos de matrimonio o fuera de matrimonio, tienen derecho a igual protección social.

El evento, fue emprendido por diversas organizaciones académicas. Por invitación de la panelista de la actividad, la Lcda. Nylca Muñoz, y en representación  de la Escuela de Derecho, Recinto de Rio Piedras se encontraban los Pro Bonos de Justicia en Salud, INCED, Equidad en la Crianza y, por supuesto, el Pro Bono Laboral.

panelEl panel, compuesto por licenciados, doctores, profesores y catedráticos de nuestra Universidad de Puerto Rico, por el presidente de la Comisión de Derechos Humanos del Colegio de Abogados de Puerto Rico, y por el ex-director de la Región II del Deptartamento de Salud y Servicios Humanos EE.UU., estuvo generalmente de acuerdo en que el derecho a la salud es un derecho fundamental, por lo que se deben buscar medidas que hagan accesible el derecho a la salud para todo el pueblo puertorriqueño.  La capacidad de pago al obtener servicios de salud es una  gran preocupación entre la población y a esto uno de los panelistas añadió “Quien necesite un servicio de salud lo debería obtener independientemente de su capacidad de pago”. Otros panelistas condenaron el concebir el derecho a la salud como una oportunidad de lucro, y alentaron el que la medicina tenga como norte fortalecer a otros seres humanos en sus momentos de vulnerabilidad.

Ante su tono jocoso, la audiencia de tan importante actividad se rió cuando el sistema de salud fue comparado por el Dr. Luis A. Avilés con el Infierno de Dante, al exponer que “los lugares más oscuros del infierno” están reservados para las personas que se oponen al Art. 25.  Pero todos comprendimos en ese momento que una sociedad sin sistema universal de salud es como un infierno en el que las grandes corporaciones se lucran de lo más preciado que posee un ser humano: su salud.qué es salud laboral

El Pro Bono Laboral compartió una mesa con miembros del Pro Bono Justicia en Salud para orientar sobre el propósito de nuestro proyecto.y las actividades que llevamos a cabo.  Preguntamos a los participantes en qué consiste la salud laboral, aprovechando la actividad para estructurar foros y talleres sobre el tema.

Reconociendo la pertinencia del tema de salud cuando tratamos asuntos laborales en el país, el Pro Bono Laboral cuestionó la falta de perspectiva que caracteriza a quienes se plantean el asunto de la crisis laboral como una cuestión estrictamente económica, perdiendo de vista el gran impacto que tienen la incertidumbre en el mercado, la dependencia económica, y las difíciles condiciones de empleo en el ánimo de nuestros ciudadanos trabajadores  El impacto del trabajo, o la falta de, en la salud mental de nuestros trabajadores, con las manifestaciones en la salud física que el decaimiento del espíritu conlleva, tiene repercusiones en todas nuestras relaciones sociales, notablemente en la familia misma.  Como organización estudiantil consideramos importante que se atienda esta perspectiva salubrista en la actual crisis laboral para el mejor bienestar de nuestro pueblo, el cual es en última instancia el fin mismo del Artículo 25.  Esperemos que podamos contribuir a las consideraciones de este asunto y que nuestra labor le brinde una importante y pragmática perspectiva al tema laboral en nuestra isla.

Protecciones al empleado que ofrece testimonio en procedimientos internos de empresas

La Ley 115-1991, mejor conocida como “Ley de Represalias contra el Empleado por Ofrecer Testimonio”, fue aprobada con la intención de proteger a los empleados contra las represalias que puedan tomar los patronos en su contra por ofrecer algún tipo de testimonio, expresión o información, ya sea verbal o escrita, ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico. Su Exposición de Motivos expresa que la ley tiene el propósito de establecer como política pública del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, la protección de los empleos de los trabajadores del sector público y privado cuando comparecen para dar testimonio en los foros mencionados.

Ver más:

Protección para empleados en procedimientos laborales internos de empresas vía Microjuris

Ver texto de la enmienda